از دولت فربه به سوی دولت کارآمد

عضو هیئت علمی گروه فلسفه دانشگاه علامه طباطبائی و رئیس دانشکده ادبیات فارسی و زبان‌های خارجی این دانشگاه اظهار کرد: برای چابک‌سازی دولت لازم نیست ابتدا به سراغ تعدیل نیرو و حذف برخی کارکنان برویم بلکه شاید نخستین کار و بلکه مهمترین کار این است که دولت را کارآمدتر کنیم.

به گزارش عطنا به نقل از سایت فرارو، در این نوشته بنا داریم به تاسی از فرمایش رهبر معظم انقلاب، یکی از ابعاد دیوان‌سالاری را مورد ارزیابی قرار داده و پیشنهاد عملی ارائه دهیم، امید است مسئولین قوای مقننه و اجرائی کشور به این ارزیابی و پیشنهاد با دیده اصلاحی بنگرند و در صورت مناسب بودن، آن را در دستور کار قرار دهند.

رهبر معظم انقلاب در دیدار مردم تبریز در روز یکشنبه 29 بهمن 96 مطالب مهمی ایراد فرمودند یکی از فرازهای بسیار مهم این سخنرانی به آسیب‌های دیوان‌سالاری موجود اشاره داشت. ایشان گفتند: «ما اولویّتهایی داریم: باید مدیریّت جهادی را بر دیوان‌سالاری‌های فرسوده ترجیح بدهیم؛ این یکی از اولویّتهای ما است؛ اصرار بر مدیریّت جهادی. مسئولین کشور در قوّه‌ی مجریّه، در قوّه‌‌‌ی قضائیّه، در بخشهای مختلف، مدیریّت جهادی را دنبال بکنند. مدیریّت جهادی به معنای بی‌انضباطی نیست؛ پُرکاری، با تدبیر حرکت کردن، شب ‌و روز نشناختن و دنبال کار را گرفتن، این معنای مدیریّت جهادی است.»

رئیس جمهور نیز در دیدار کارگران در روز 9 اردیبهشت 97 گفتند: «دولت باید خودش را سبک کند، با این وضعیت دویدن که هیچ، راه رفتن هم برای دولت سخت است و باید عصا و ویلچر برای دولت بگیریم؛ دولت باید سبک تر و چابک تر شود.»

دیوان‌سالاری

دیوان‌سالاری یک پدیده مدرن است و از کشورهای غربی وارد کشور ما شده است. ولی جالب است که آن کشورها همواره پدیده‌های ابداعی خودشان را بسته به نیاز و کارآمدی اصلاح می‌کنند ولی ما همان نسخه‌ی اول را گرفته‌ایم و بدون ارزیابی و روزآمدی و بومی‌سازی، آن را مورد استفاده قرار می‌دهیم.

در این نوشته بنا داریم به تاسی از فرمایش رهبر معظم انقلاب، یکی از ابعاد دیوان‌سالاری را مورد ارزیابی قرار داده و پیشنهاد عملی ارائه دهیم. امید است مسئولین قوای مقننه و اجرائی کشور به این ارزیابی و پیشنهاد با دیده اصلاحی بنگرند و در صورت مناسب بودن، آن را در دستور کار قرار دهند.

میزان کار مفید در ادارات

«مرکز پژوهش های مجلس اعلام کرد در خوشبینانه‌ترین حالت، ساعات کار مفید در ایران روزانه حدود دو ساعت است که متوسط ساعات آن در بخش دولتی تنها ۲۲ دقیقه است» [به نقل از بورس پرس، 12 تیر 96]

تحلیل این معضل

«دلایل زیادی مانند نبود تناسب در دستمزد کارکنان با کار، ضعف در مدیریت و نظارت، سیستم فرسوده اداری و ازدیاد نیروی کار باعث شده تا نیروی کار ایرانی به میزان لازم فعالیت نداشته باشد.»

این دلایل قابل تامل هستند ولی به نظر می‌رسد یک دلیل بنیادین دیگر از قلم افتاده است و آن وجود پدیده‌ای به نام استخدام رسمی و سی‌ ساله در دستگاه‌های دولتی است.

توضیح اینکه در فرایند استخدام با انواع مختلفی از قراردادها مواجه هستیم: پروژه‌ای، شرکتی، حجمی، قراردادی، پیمانی، رسمی آزمایشی و بالاخره رسمی قطعی. هر کدام از این نوع قرارداد‌ها به ترتیب از ضعیف به قوی ردیف شده‌اند یعنی کسانی که با قرارداد پروژه‌ای به کار گمارده می‌شوند بعد از اتمام پروژه قراردادشان تمام می‌‌شود و برای تمدید قرارداد باید پروژه جدیدی تعریف شود ... در مقابل کسانی که به مرتبه رسمی قطعی می‌رسند مطمئن هستند که به ساحل نجات رسیده و تا زمان بازنشستگی در این دستگاه خواهند بود و هیچ ارزیابی یا نظارتی نمی‌تواند آنها را از دستگاه اخراج کند.

این قراردادهای پلکانی در عمل سبب شده اغلب کارکنان نسبت به ثباتی که در موقعیت شغلی پیدا می‌کنند تلاش نمایند؛ یعنی افرادی که دارای قرارداد پروژه‌ای یا موقت و متزلزل بوده و به امید قراردادهای محکمتری هستند بهتر از افرادی کار کنند که این مراحل را پشت سر گذاشته و به موقعیت ثابتی در دستگاه نائل شده‌اند. معدل کار مفید در ادارات دولتی 22 دقیقه است.

در چنین شرایطی یا نظارت دقیق دستگاه و یا وجدان فردی می‌تواند کار جدی و بهره‌وری شغلی را تضمین کند. اما هر دو مورد به یک دلیل و به مرور زمان کارآمدی خودشان را از دست می‌دهند؛ توضیح اینکه فردی که وجدان کاری دارد پس از مدتی مشاهده می‌کند نه تنها تفاوتی بین او و کارمندان تنبل وجود ندارد بلکه غالبا کارکنان کم بازده از روش‌های غیرحرفه‌ای برای نزدیک شدن به مسئولین دستگاه استفاده کرده و به پست‌های بالاتر نائل می‌شوند. همین امر به تدریج سبب می‌شود همان کارمندانی که از وجدان کاری برخوردار هستند، انگیزه خود را از دست بدهند و یا منزوی شوند.

بحث نظارت نیز به وجدان فردی بازمی‌گردد چون افرادی که مسئولیت نظارت را برعهده دارند به میزانی که جای پای خودشان در دستگاه محکم شده انگیزه‌های کاری را از دست می‌دهند و به دلیل نبودن سیستم تنبیه و تشویق واقعی، از نظارت جدی بدنه دستگاه بازمی‌مانند.

پیشنهاد

در کشورهای پیشرفته نه تنها کارکنان بلکه اعضای هیئت علمی نیز از استخدام دائمی برخوردار نیستند؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود در استخدام دائمی و 30 ساله تجدید‌نظر و قراردادهای استخدام به صورت سالانه، دوسال یکبار و حداکثر پنج سال یکبار تمدید شود. در این صورت ساحل نجاتی برای افراد وجود ندارد و هر کس می‌داند که باید با تکمیل ساعات کار مفید، بتواند رضایت ارباب رجوع و دستگاه مربوطه را تامین نماید والا قراردادش تمدید نخواهد شد.

در این صورت، نظارت و ارزیابی بسیار دقیقی لازم است تا ضمن پایش مداوم کارکنان در طول سال کاری، میزان رشد کمی و کیفی هر کارمندی را در هر سال مورد ارزیابی دقیق قرار دهد و در صورت کسب حد نصاب لازم قراردادش را تمدید کند و در غیر این‌صورت از ادامه قرارداد وی خودداری نماید.

روشن است که مسائلی چون بیمه و بازنشستگی با شرایط جدید تعریف می‌شود.

امنیت شغلی و روش ارزیابی

دو ایراد مهم بر این طرح وارد است یکی اینکه افراد امنیت شغلی خود را از دست می‌دهند؛ دیگر اینکه مسئولین دستگاهی در ارزیابی افراد اعمال سلیقه می‌کنند.

در مورد ایراد اول باید پرسید منظور از امنیت شغلی چیست؟ اگرمنظور این است که فرد پس از استخدام قطعی خیالش از بابت ارزیابی راحت می‌شود و می‌تواند به جای هشت ساعت کار مفید، یک ساعت یا کمتر و یا بیشتر کار مفید انجام دهد، باید گفت این امر امنیت شغلی نیست بلکه سوءاستفاده از استخدام سی ساله و ضربه به بیت‌المال است؛ ولی اگر منظور این است که فردی که تلاش لازم را از خود نشان می‌دهد و به طور مستمر در صدد کسب رضایت ارباب ‌رجوع و بالا بردن مهارت‌های خود و بهره‌وری بیشتر است باید نسبت به آینده شغلی خود مطمئن باشد، باید گفت چنین فردی در نظام درست ارزیابی نه تنها حذف نمی‌شود بلکه ارتقاء شغلی نیز می‌یابد.

ایراد دوم مهمتر و اساسی‌تر است و به نحوی ایراد اول را پوشش می‌دهد. اگر سیستم نظارت و ارزیابی دقیق و عادلانه‌ای در کار نباشد پرواضح است که به تدریج مسئولان دستگاهی اعمال سلیقه کرده و افراد منتقد را از گردونه اداری خارج کرده و به مرور افراد کم بازده و مطیع را جایگزین می‌کنند. این ایراد وارد است و برای رفع آن پیشنهاد می‌شود خود مسئولین دستگاهی نیز مشمول استخدام دائمی نباشند و هر سال مورد ارزیابی جدی قرار گیرند بدین منظور لازم است امر نظارت و ارزیابی هویت فراسازمانی داشته باشد یعنی یک سازمان زیر نظر رئیس جمهور، مسئولیت ارزیابی و نظارت بر تمام دستگاههای دولتی و مدیران را به عهده بگیرد و به طور جدی و واقعی این مهم را پیش ببرد.

گام موثر

با این توصیف، برای چابک‌سازی دولت لازم نیست ابتدا به سراغ تعدیل نیرو و حذف برخی کارکنان برویم بلکه شاید نخستین کار و بلکه مهمترین کار این است که دولت را کارآمدتر کنیم؛ چون حتی اگر به سراغ سیاست تعدیل نیرو برویم ولی همین ساختار استخدام سی‌ساله برقرار باشد معلوم نیست بر کارآمدی دولت افزوده گردد؛ در آن صورت دولتی که ظاهرا چابک شده مجبور به برون‌سپاری خواهد شد و این موضوع با چابک‌سازی دولت سازگار نخواهد بود.

به دیگر سخن باید به سمت خصوصی‌سازی دولت حرکت کنیم و این بدان معنا نیست که دولت را به بخش خصوصی واگذار کنیم بلکه بدان معناست که سعی کنیم وجوهِ امتیازِ بخش خصوصی را در بخش دولتی نهادینه کنیم؛ یکی از مهمترین سازوکارهای کارآمد کردن بخش دولتی همین است که استخدام سی‌ساله را به استخدام قراردادی یک یا حداکثر پنج ساله تبدیل کنیم.