رویکرد ترکیبی به کار حضوری در شرکت های تجاری

عطنا - در طول همه‌گیری کرونا، دفاتر کار تعطیل شدند، کارمندان از خانه کار می‌کردند... و شرکت‌ها متوجه شدند، این لزوما بد نیست.

اکنون، با نیمی از کارکنان که می‌خواهند کار را از خانه خود ادامه دهند و نیمی دیگر با آغوش باز به دفتر بازمی‌گردند، شرکت‌ها در حال ارزیابی مزایای بالقوه ترتیبات کاری از راه دور، ترکیبی و انعطاف‌پذیر هستند.

در پی «استعفای بزرگ»، برخی می‌گویند ارائه گزینه‌های کار از راه دور و ترکیبی حتی می‌تواند به ایجاد یک محیط کاری عادلانه‌تر از طریق هموار کردن زمین بازی، اجازه دادن به انعطاف‌پذیری بیشتر و محدود کردن مزاحمت هایی که افراد رنگین‌پوست اغلب در محل کار با آن مواجه هستند، کمک کند.

و تعدادی از نظرسنجی‌ها با نشان دادن اینکه استعدادهای متنوع در واقع بیشتر به دنبال فرصت‌های دوردست هستند، از این امر حمایت می‌کنند. این در زمانی اتفاق می‌افتد که شرکت‌های فناوری برای بهبود تنوع و شمول (D&I) بیشتر مورد بررسی قرار می‌گیرند.

در نتیجه، تعدادی از نظرات منتشر شده است که شرکت‌های فناوری را تشویق می‌کند تا کار از راه دور و ترکیبی را به عنوان ابزاری برای جذب نامزدهای متنوع‌تر ارائه دهند.

اما قبل از اینکه شروع به اطلاع رسانی طوفانی از مشاغل خالی کنید، باید متوقف شویم و در نظر بگیریم. ارائه گزینه‌های کاری از راه دور و انعطاف‌پذیرتر ممکن است شرکت‌های ما را متنوع‌تر کند، اما آیا آنها را فراگیرتر خواهد کرد؟ و آیا این مزایا برای حفظ استعدادهای متنوع در دراز مدت کافی خواهد بود؟

به آن سادگی نیست. در اینجا ما عمیق‌تر به داده‌های جمع‌آوری‌شده توسط کارشناسان Techleap.nl و D&I از صحنه فناوری هلندی در حال رشد خواهیم پرداخت.

عواقب ناخواسته

همانطور که Slack درنبض انجمن آینده ( Future Forum Pulse ) اخیرخود تصریح کرد:"مدیران، کارکنان دانش سفیدپوست، مردان و غیر والدین با نرخ های بالاتری کار در دفتر را انتخاب می کنند و این خطر را افزایش می دهد که سوگیری نزدیکی می تواند نابرابری های موجود را ریشه یابی کند."

در حالی که گزینه های کار از راه دور و انعطاف پذیر می توانند شرایط کاری آسان تری را فراهم کنند، همچنین می تواند شکاف جدیدی بین افرادی که در دفتر کار می کنند و کسانی که به صورت آنلاین کار می کنند ایجاد کند.

وقتی صحبت از حقوق و فرصت های ترفیع می شود، این کسانی هستند که به صورت روزانه دیده می شوند. وقتی نوبت به بررسی عملکرد می رسد، مدیران چگونه عملکرد کارمندان از راه دور خود را در مقابل کسانی که هر روز حضوری می بینند ارزیابی می کنند؟ اینها تنها تعدادی از پیچیدگی های جدید هستند که آینده کار از راه دور، ترکیبی و انعطاف پذیر می تواند به همراه داشته باشد. برای بهبود D&I، باید عمیق‌تر به بررسی عوارض جانبی بالقوه بپردازیم.

علاوه بر این، تنوع یک اصطلاح کلی است که افراد و موقعیت‌های مختلف را در بر می‌گیرد، و معرفی فرآیندهای D&I جدید را به کاری پیچیده با متغیرهای زیادی تبدیل می‌کند. آنچه ممکن است پیامدهای مثبتی برای یک گروه داشته باشد ممکن است بر گروه دیگر تأثیر منفی بگذارد. حتی در یک گروه، تأثیر یک ابتکار یا فرآیند جدید بسته به دیدگاه شما و حتی تأثیرات سرریز ناخواسته می تواند تأثیرات متفاوتی داشته باشد.

در حال حاضر تعدادی مقاله وجود دارد که به طور کلی رویکردهای کاری ترکیبی و انعطاف پذیر را ارتقاء برابری جنسیتی اعلام می کنند. اما، اگر به تحقیقاتی که تاکنون انجام شده است نگاه کنید، می توانید نتایج متفاوتی ببینید. در حالی که برخی از مطالعات نشان می‌دهند که کار از راه دور به مادران شاغل بیشتر انعطاف‌پذیری لازم برای ادامه مشارکت در نیروی کار را می‌دهد، برخی دیگر نشان می‌دهند که این نوع ابتکارات می‌تواند نقش‌های جنسیتی سنتی را تقویت کند.

یک مثال عالی تجربه هلند با کار پاره وقت است. در حالی که هدف از معرفی آن کمک به والدین بیشتر بود تا تعادل بین کار و زندگی بهتری پیدا کنند، اما منجر به این شد که زنان بیشتر از مردان به کار پاره وقت بپردازند.

در حالی که این بدان معناست که مادرانی که واقعاً به مشارکت در نیروی کار ادامه می‌دهند، با زنانی که ساعات کمتری کار می‌کنند، شکاف جنسیتی را از نظر دستمزد و ترفیع نیز تشدید می‌کند.

آیا ما محکوم به فنا هستیم؟

نه. اما هنگام معرفی چنین تغییر گسترده ای به عنوان کار ترکیبی، باید در مورد چگونگی، چیستی و چرایی این تغییرات و اینکه چگونه بر فرآیندهای دیگر در سراسر سازمان تأثیر می‌گذارند آگاه و آگاهانه تر باشیم.

همه اینها بدین معناست که اگر واقعاً می‌خواهیم تنوع و گنجاندن را با یک فرآیند یا ابتکار جدید بهبود بخشیم، باید عمیق‌تر در مورد عوارض جانبی احتمالی کاوش کنیم و به طور کامل آنچه را که می‌خواهیم به دست آوریم در نظر بگیریم.

وقتی مردم می گویند کار هیبریدی منظورشان چیزهای متفاوتی است. چه ساختار کاری ترکیبی را برای جذب استعدادهای متنوع‌تر اتخاذ کنید یا نه، آینده کار به این سمت در حال حرکت است و به این ترتیب، ما باید در نظر بگیریم که تنوع و شمول چگونه در حرکت رو به جلو موثر است.

طاقت فرسا به نظر می رسد؟

ما با دو متخصص صحبت کردیم تا دریابیم که چگونه می‌توانیم ساختارهای کاری ترکیبی و انعطاف‌پذیر متنوع‌تر و فراگیرتر بسازیم.

با داده ها شروع کنید

در هلند، گزارش اخیر Techleap.nl، Diversity Hero، و NLdigital Task Force Diversity & Inclusion و با حمایت وزارت امور اقتصادی و اقلیم هلند + Booking.com نشان داد که در حالی که اکوسیستم فناوری هلند مقداری بهبود ایجاد کرده است. اما هنوز راه درازی در پیش دارد.

در این گزارش که در کنفرانس TNW 2022 ارائه شد، اولین باری بود که هلند معیاری را به طور خاص در مورد D&I برای صنعت فناوری معرفی کرد که نماینده 30000 کارمند است. دریافت که:

• اکنون 30 درصد از نقش های رهبری در صنعت دیجیتال را زنان تشکیل می دهند
• 21 درصد از نقش های فناوری را زنان اشغال می کنند
• 22 درصد از زنان در پست های ارشد فناوری هستند

با این حال، هلند، مانند بقیه اروپا، از کمبود داده‌های متنوع رنج می‌برد و جنسیت تنها شاخصی است که به طور منظم توسط شرکت‌های فناوری ردیابی می‌شود. این گزارش نشان داد که 70 درصد از شرکت‌ها داده‌های قومیتی را ردیابی نمی‌کنند، در حالی که ناتوانی، پیشینه اجتماعی-اقتصادی، جهت‌گیری و تنوع عصبی جزو کمترین (اگر نگوییم هرگز) شاخص‌هایی هستند که ردیابی شده‌اند.

یکی از نویسندگان گزارش، ینی جوزف، رهبر گروه ویژه تنوع و گنجاندن توسط NLdigital، توضیح داد که چرا شروع ردیابی این داده ها از هم اکنون ضروری است:

اگر واقعاً وضعیت فعلی D&I را در محل کار اندازه گیری کنیم، بهتر می دانیم که چه مداخلاتی برای تسریع تغییرات و بهبودها لازم است. و این واقعاً به ما امکان می دهد تا متأثیر آن مداخلات را در واقع اندازه گیری کنیم.

با داشتن داده‌های D&I، شرکت‌ها می‌توانند KPIها، اهداف، اهداف اختصاصی را تعیین کنند (و با آن به اندازه اهداف فروش جدی رفتار کنند). از آنجایی که اغلب اوقات هیچ KPI اختصاصی D&I وجود ندارد، نتیجه ای برای برآورده نشدن اهداف D&I وجود ندارد، زیرا آنها به عنوان "خوبی برای داشتن" تلقی می شوند. ما میدانیم که آنچه اندازه گیری می شود آسان تر /سریع تر انجام می شود . مخصوصا در مورد شرکت هایی که در فضای فناوری عادت دارند بر اساس داده ها تصمیم بگیرند.

با ملحق شدن به یک معیار صنعتی (مانند معیار D&I در معیار دیجیتال توسط Diversity Hero)، شرکت‌ها می‌توانند تلاش‌ها و نتایج خود را با سایرین در صنعت مقایسه کنند تا واقعاً بدانند که در کجا قرار دارند. اگر آنها خوب عمل کنند، این چیزی است که به آنها کمک می کند تا استعدادهای جدید و متنوع را جذب کنند. در غیر این صورت، آنها می توانند از همتایان خود در صنعت یاد بگیرند که چگونه پیشرفت کنند.

تعریف کنید که آینده کاری برای شما چه معنایی دارد

دکتر یووال انگل، دانشیار کارآفرینی در دانشگاه آمستردام و متخصص در شیوه‌های D&I استارت‌آپ‌ها، می‌گوید مهم‌ترین کاری که باید انجام دهید این است که سؤالی را که می‌خواهید به آن پاسخ دهید، تعریف کنید.

و این به این سادگی نیست که بگوییم: «اگر کار ترکیبی را معرفی کنیم، آیا سازمان ما متنوع‌تر/ فراگیرتر خواهد شد؟»

انگل گفت: «مردم وقتی می گویند کار ترکیبی، معنای متفاوتی دارند. و سپس، حتی برای افرادی که معنی یکسانی دارند، شرکت‌ها آن را به گونه‌ای متفاوت پیاده‌سازی می‌کنند، بنابراین در طرح ‌های مختلفی می‌آید. سپس مردم از این طرح ‌ها به طرق مختلف استفاده می‌کنند.»

معرفی یک سیستم کاملاً جدید مانند این در ابتدا می‌تواند به شدت گمراه‌کننده باشد، زیرا هنجارهای ثابت را ریشه کن می‌کند و شرایط غرب وحشی را در محل کار ایجاد می‌کند تا زمانی که هنجارهای جدید شکل بگیرد.

با تعریف کار ترکیبی، انعطاف پذیر یا پاره وقت برای شرکت خود شروع کنید. آیا کار ترکیبی به معنای کار از خانه یک یا چهار روز در هفته است؟ اگر جلسه دارید، افراد از کجا می توانند تماس بگیرند؟ حتی چیزهای ساده ای مانند تصمیم گیری در مورد اینکه آیا افراد باید دوربین خود را در طول جلسات خاموش یا روشن کنند، از همان ابتدا مهم هستند.

کارگر ایده آل را دوباره تعریف کنید

اینکه نیمی از کارکنان شما از راه دور کار می کنند می تواند به راحتی منجر به سوگیری در حین بررسی عملکرد، پرداخت غرامت و گفتگوهای پیشرفت شود.

انگل گفت: «اگر کارگر ایده‌آل هنوز کسی باشد که به طور منظم به دفتر می‌آید، کسی که تا دیروقت بیدار می‌ماند و برای کارهای ضروری و غیره کار می‌کند، این به طور ناخودآگاه تصویری از اینکه برترین‌ها بر اساس ایده‌آل‌های قدیمی چه کسانی هستند ایجاد می‌کند. .

اگر یک سیستم ترکیبی را اجرا کنید، اما تصویر شما از اینکه چه کسی کارگر ایده‌آل است با آن منطبق نمی‌شود، آنگاه همه چیز در خدمت ساختارهای قدرت موجود باقی می‌ماند که به نفع گروه‌های جمعیتی خاص است و نه دیگران.

انگل اضافه کرد که با بازنگری در تصویر خود از کارگر ایده آل، "به تغییر همه سیاست ها از "چه کسی را استخدام می کنیم؟" به "چگونه افراد را ارتقا می دهیم و آنها چه نوع حقوقی می گیرند؟" کمک می کند.

در تعریف این اصطلاحات مشکل دارید؟ نگران نباشید. عنصر گمشده در ایجاد یک فرهنگ فراگیر اغلب فراگیر کردن خود فرآیند است.

جوزف پیشنهاد می‌کند از نظرسنجی‌ها برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد مدل‌های محل کار که کارکنان شما به دنبال آن هستند و در واقع می‌خواهند استفاده کنید:

هنگام تدوین سیاست های کاری ترکیبی، از نابرابری هایی که کار ترکیبی می تواند ایجاد کند یا بدتر کند، آگاه باشید. طراحی با در نظر گرفتن این ابعاد عملی شمول برای ایجاد یک سازمان عادلانه حیاتی است. به عنوان مثال، ارائه پشتیبانی کافی (مالی) برای داشتن امکانات مناسب برای کار در خانه مانند مبلمان اداری، لوازم، اتصال به اینترنت پایدار و غیره.

آخرین اما نه کم اهمیت، قدرت اتصال را فراموش نکنید. تعدادی از مطالعات نشان می دهد که، در حالی که کار از راه دور مزایای خود را دارد، تنها اغلب یک معامله است. اما هر چه کارمندان دوستان بیشتری در محل کار داشته باشند، احتمال بیشتری دارد که درگیر و از شغل خود راضی باشند.

پس فرصت ها/لحظه هایی را برای جشن گرفتن و شناخت موفقیت، هم به عنوان یک شرکت/تیم و هم به عنوان فردی ایجاد کنید."

عطنا را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید:

اینستاگرام                                              تلگرام